UTILIDAD DEL MAPA GENERAL DE CONOCIMIENTOS DEL PERSONAL

FORMACIÓN EN LIDERAZGO PARTICIPATIVO

Es recomendable que la institución que quiere introducir cambios organizativos  programe ACCIONES FORMATIVAS SOBRE LIDERAZGO PARTICIPATIVO

 Para potenciar que el líder desarrolle competencias para: 

• Establecer una dinámica que permita extraer lo mejor de cada persona. Co ello, podá contar con la actuación de aquellas personas de las que se fía completamente, personas que cumplen con su palabra y que actúan con elevados estándares de calidad.

• Informar a sus colaboradores sobre lo que se espera de ellos.

• Estimular a los expertos para que ofrezcan su conocimiento a los menos experimentados.

• Considerar siempre la opinión de los demás antes de tomar su decisión.I
• ncorporar la comprensión de un enfoque verdadero y sinceramente compartido para el logro de resultados beneficiosos mutuamente deseados.

• Potenciar oportunidades de debate y de búsqueda de soluciones de maneracolaborativa.

• Escuchar opiniones contrarias a sus

• Conocer las fuerzas que se oponen al cambio. Ante tales fuerzas contrarias, tratar de conocer las razones de la oposición para aclarar malentendidos y, en su caso, introducir las modificaciones que sean convenientes.

• Potenciar la participación de los componentes de la institución que ayudará a conformar una visión compartida. Descentralizar la toma de decisiones, ya que está implícita en la dimensión participativa

EXEMPLES DE COM PROMOURE VALORS QUE GENERIN CANVI ORGANITZACIONAL

Per promoure valors que generin canvis positius, les organitzacions podrien potenciar:

• El salari emocional, mitjançant per exemple l'introducció del tele treball i la tele formació com una forma de confiança i compromís mutu amb els treballadors.

• Fer, aplicar i difondre internament estudis d'equitat que permetin constatar l'eliminació de diferències entre els treballadors per raó de sexe, col.lectiu laboral, etc.

• Valorar els treballadors mitjançant el desenvolupament de  la seva carrera professional, de manera que aquests sentin que tenen una perspectiva laboral i es senten valorats.

PER QUÈ ESTABLIR UN MAPA GENERAL DE CONEIXEMENTS DEL PERSONAL?

Un mapa general de coneixements del personal:

Permet l'’enumeració de coneixement rellevants, explicitat, documentat i tàcit que tenen les persones.

Facilita el coneixement prioritzat i agrupat.

El mapa ens indica, com arribar a aquest coneixement rellevant: què persones el tenen, en quin suport es troba, etc.

Permet identificar les llacunes de coneixement.

És útil com a eina de disseny i manteniment del Pla de formació

La recopilació dels coneixements que disposen les persones o les unitats permet:

La concentració de recursos en els processos de gestió de coneixement: localitzar la millor font / expert per aconseguir un coneixement.

La comparació del coneixement necessari amb l'existent permet identificar:

Necessitats de coneixement.

Identificació de les àrees i processos on la implantació proporcionarà més valor a l'organització.

Base per al diagnòstic de la gestió del coneixement identificat i per a la recerca d'accions de millora.

Permet l'aplicació a altres processos: de gestió d'informació, portal de l’empleat, gestió de qualitat, etc.

Indica on podem establir comunitats i centres de interès o de pràctica.

COMPETÈNCIES PROFESSIONALS, CAPACITATS, COMPORTAMENTS IMPORTANTS O ACTITUDS QUE S'ESPEREN O QUE HAN DE DESENVOLUPAR LES PERSONES

1. Aqui deixo el  fragment de video que he retallat  d’una ponència sobre l’actitud de les persones a les organitzacions. És l'extracte d'una ponència de 20 minuts que trobeu  sencera a la xarxa, d’en Victor Küppers, sobre les competències comportaments importants o actituds que s'esperen o que han de desenvolupar les persones.

Per mi sobren les paraules, encara que he fet extracció de Competències professionals [capacitats], comportaments importants o actituds que s'esperen o que han de desenvolupar les persones, que es desprenen del vídeo:

Flexibilitat capacitat per adaptar-se a una nova situació. També es designa flexibilitat com la qualitat del que és flexible, i aquesta com la capacitat o disposició que té qualsevol cosa de deformar-se sense trencar-se.

Proactivitat Definim la pro activitat com “fer que les coses passin”, i la iniciativa com “fer les coses abans que et vegis forçat pels esdeveniments”.

Empatia capacitat o habilitat que permet a una persona entendre l'estat d'ànim d'una altra, sense necessitat que l'hi diguin, i posar-se al seu lloc en diferents situacions.

Passió "El treball ocuparà gran part de la seva vida, i l'única forma d'estar realment satisfet és fer el que considerin una feina extraordinària.  L’únic camí per aconseguir-ho és estimant el que fan. Si no ho han descobert encara, segueixin intentant-ho. No es conformin. "

Steve Jobs (1955-2011), discurs a la Universitat de Stanford, 2005.

Humor una forma  d'entreteniment i de comunicació humana, amb la intenció de fer que la gent no sigui infeliç i rigui.

Intel.ligència social capacitat que té una persona d’entendre, tractar
i relacionar-se amb les persones del voltant.

Pensament crític capacitat d’analitzar o avaluar l'estructura i consistència dels raonaments.

Pensament adaptatiu positiu  desenvolupament d’emocions positives, autoconfiança i resiliència.

Alfabetització informacional consisteix a adquirir la capacitat de saber quan i per què necessites informació, on trobar-la, i com avaluar-la, utilitzar-la i comunicar-la de manera ètica.

Comunicació persuasiva comunicació orientada a aconseguir que els altres donin suport les nostres decisions i opinions.

Transdisciplinarietat  Pressuposar curiositat, interès, obertura i flexibilitat davant  noves preguntes i perspectives.

Alteritat  capacitat de reconeix que les altres persones tenen característiques diferents, tolerància.

Col.laboració. treball en comú que implica algun tipus d'intercanvi, per al benefici mutu, que finalment beneficia els usuaris finals.